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公司如何进行股权激励,留住核心人才,吸引新股东,进行股权分配

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  • 2019/04/26 08:04 - 2019/04/27 18:04
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他曾是莘莘学子万分敬仰的创业天才,也曾是无数企业家引以为戒的失败典型。但无论是在高峰还是低谷,他都有一批无比忠诚的员工,陪伴着他东山再起,哪怕是发不出工资的时候也不离不弃。在人才流动率居高不下的今天,这不得不让我们反思,史玉柱到底是如何带队伍的? 
 
 
1、创业初期,股权不能分散
在创业初期的时候,不能搞像五个哥们儿,每个人1/5的股份——这种公司十有九是要出事的。内部会斗争,只要情况一好转,如果公司小的时候、没赚钱的时候,大家都很好,如果一赚钱了,内部就很容易分裂。
 
 
  2、团队对领导人也有考验
第一点你是不是一个斤斤计较的一个人,你大不大度,如果是一个小肚鸡肠的人,一有风吹草动,他们肯定就会离你而去。
第二点你对人真不真诚,你对你的部下真不真诚。如果你对你的部下内心不真诚,你会在你的言行上表现出来。
 
 
  3、不用空降部队
外面哪个人是个MBA毕业的,是个海归,这个人有多大本事,然后聘来做总经理,这种事我们不做。不是说他没有本事,而是中国很多企业的特点造成的。每个企业都有自己的特点,每个企业都有自己独特的文化。在其他的企业里面,是个人才,那只能说在那个特定环境下,是个人才。换了个环境,你就不一定是人才。
 
 
  4、选人标准:又红又专
红,指人品好;专,指他的业务好。其实这个是两方面的,其实任何一个团队,你在周围找人,都是能找到合适的人的,又红又专的人都是能找到的。
 
 
     5、多引进战术人才,少引进战略人才企业制定战略的人不需要很多,如果一个企业制定战略的人太多,就会整天在一起夸夸其谈。往往水平不高的人自封为战略家,因为那东西是看不见、摸不着的,没办法证实的。而战术问题是,你做得出来就是做得出,你做不出来就是不会做。

 
 
 6、只认功劳不认苦劳
苦劳对一个企业是没有任何贡献的,它不会带来任何利润。但是中国的文化里面呢,这个传统就经常说,我没有功劳还有苦劳呢。所以你要把这句话明确地提出来,我们企业只认功劳不认苦劳,把它灌输下去,大家一旦认可之后,这样企业的效率自然就会高。
 
 
 华为、阿里巴巴、腾讯、巨人集团等,都早人一步的引进了合伙制度。他们的成功也告诫我们,做大生意必须找对合伙人。如今单打独斗的年代已经过去了,现在的年代是合伙制的年代,赚小钱靠个人,赚大钱靠团队,股权分配、股权激励、**融资、股权并购是企业的一次深刻变革。
 
 
 我们经常可以看到企业所遇到的瓶颈:
员工招不来、管不了、留不住
创业合伙人平分股权,没有真正老大
投资人、资源承诺者占大股的荒谬事故
企业融资后股权被稀释,没能保持控制权和经营权的统一
股东和投资人后续无法进入与退出的尴尬局面
很多挣扎出好团队、好产品,却因为股权问题,死在通往牛逼的半路上
 
 
 企业的股权架构设计,核心是老大的股权设计。老大不清晰,企业股权没法分配。创业企业,要么一开始就有清晰明确的老大,要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争,缘于老大不清晰。比如:真功夫、国美、万科等
 
 
  企业有清晰明确的老大,并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。
老大不控股时,这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制,可以民主协商,但意见分歧时必须集中决策,一锤定音。

 
 在公司的股东会与董事会层面,老大只有对公司有控制,公司才有主人,才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控,公司才能走出老大的短板与局限性。有些声称试验失控的创始人,也未必敢在公司股权层面冒险失控。
 
 
  如果把创业看成一场远距离拉力赛,赛车手最后可以胜出的原因,至少包括跑道的选择、赛车手的素质与跑车的性能。
跑车赖以启动的那桶汽油,肯定不是胜出的**重要因素。创业企业合伙人的早期出资,就好比是
那桶汽油。 
 
 
  在过去,如果公司启动资金是100万,出资70万的股东即便不参与创业,占股70%是常识;在现在,只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去,股东分股权的核心甚至**依据是“出多少钱”, 「钱」是**变量。在现在,「人」是股权分配的**变量。
 
 
          许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼,不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权,因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。
 
 
   等到公司的钱景越来越清晰时,早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例,而如果在这个时候再去讨论股权怎么分,很容易导致分配方式不能满足所有人的预期,导致团队出现问题,影响公司的发展。
所以,在创业早期就应该考虑好股权分配,签署股权分配协议。
 
 
 
  合伙人股权战争**的导火索之一,是完全没有退出机制。比如,有的合伙人早期出资5万,持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了,或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。
 
 
 离职后,退出合伙人坚决不同意退股,理由很充分:
1)《公司法》没规定,股东离职得退股;
2)公司章程没有约定;
3)股东之间也没签过任何其他协议约定,甚至没就退出机制做过任何沟通;
4)他出过钱,也阶段性参与了创业。
其他合伙人认为不回购股权,既不公平也不合情不合理,但由于事先没有约定合伙人的退出机制,对合法回购退出合伙人的股权束手无策。
 
 
 阿里巴巴创办8年有65%的员工拿到股权激励
京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%
华为成立三年之时,至今已实施了4 次大型的股权激励计划...
他们的成功并不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的!赚小钱靠个人,成大业靠团队。通过股权激励把老板个人的梦想变成全体员工的梦想是企业发展过程中必须做的一件大事,是企业成长过程中最重要的一次变革!
 
 
 股权激励疑惑:
如何定人?定量?定条件?
如何制定激励模式?持股方式?
如何让优秀员工做股东,而不是去做老板?
如何减少分红带来的现金流压力?什么是干股?
如何吸引并顺利引进外部优秀人才,增强团队实力?
现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向!企业的核心命题是价值创造与价值分配,股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度!其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励!因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才?给不了别人现在,就要给别人未来! 
 
 
  股权问题,在每个企业的生命当中是一个极其重要的问题!有多少企业家因为不懂股权,公司天天上演三国演义,五王争霸战中,业绩、利润、积极性大幅度受损。所以在这个合伙制的时代下,一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要!


 
我们辅导上万家企业,总结企业发展过程中遇到的困惑和瓶颈:     
公司新老股东架构多少比较合理
如何设计股权之间的“责、权、利”
股权激励员工该从哪些方面入手
如何利用商业计划书轻松股权融资
如何设计合伙人股权的进入和退出机制
公司创始人与投资人的对赌协议采用什么方法
家族企业应该如何重新设计股权结构,进行改革
如何提升公司估值3-8倍后,让投资人、上下游渠道商加入
企业不断发展壮大,走向集团化,应该如何做股权的顶层设计
如何通过股权合理分配吸引PE融资,加速企业迅速发展,进行上市后兼并?

 

 
1.股权设计--创始团队、公司高管、基层组织
2.股权融资--创始人、小天使、风投、IPO
3.股权激励--内部激励、外部激励、期权期股
4.股权并购--几乎没有一家公司不通过并购成长
5.股权投资--原始股威力巨大、阿里巴巴22万倍
6.股权纠纷--春秋五霸、三国演义、国共两岸
7.项目互投--定期组织优质项目股权投资原始股
8.会员优势--优先投资原始股、项目路演融资
9.策划上市--深交所、上交所、中小板、新三板
【我们的优势】
(1)核心团队有超过10年股权投资经验,洞悉企业不同发展阶段的股权治理需求;
(2)汇聚超过30位**实战派 股权激励、并购、**、上市 专家讲师团;
(3)按照国际4A级咨询企业打造的咨询公司,为学员在课后实践保驾护航。
(4)已经构建完成的“培训、咨询、**、投资基金”四位一体生态链,帮助学员企业持久发展。
(5)成为最受中国企业家尊敬的“股权整体落地策划”****。
(6)成为中小型企业家的摇篮。
【我们的使命】
聚贤传智教育兴国,资本孵化富强祖国。
【我们的价值观】
永远价值大于价格,永远靠谱务实奋斗
 
一,主办方:
【主办】三藏资本
【时间】早8:00~晚18:00
【地址】湖北襄阳
【费用】¥1980元场地费并包括午餐、水果茶歇,学习资料
【邀请对象】董事长、总经理、股东 、CEO、企业法人
【报名方式】 电话咨询:13025860305(邝老师)
微信:13025860305 (备注:咨询)
二、主讲内容:
上午:①核心竞争产品②股权八大用处③公司估值④股权激励体系⑤股权激励14要素。
下午:①股权融资的核心②绝密股权6+1分配体系③运用股权开连锁④股权**命运⑤对赌协议23个陷阱⑥并购策略
 
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